После обучения необходимо провести оценку тренинга. Эффективность тренинга можно узнать не раньше, чем через один месяц. Хотя результаты могут быть видны и в первые дни. Это справедливо для людей, которые сами могут влиять на конечный результат, например, торговые представители могут в первые дни увеличить клиентскую базу и сократить дебиторскую задолженность. Эффективность тренинга для руководителей можно оценить не раньше, чем через 1-2 месяца, поскольку им необходимо время для изменения внутренних установок персонала для достижения конечного результата

Оценку тренинга можно провести с четырех позиций восприятия:

1. Реакция участников на сам тренинг

Это эмоциональная реакция на сам курс тренинга и на тренера, который вел этот тренинг. Эта информация поможет понять, были ли мотивированы участники самим содержанием и ведущим. В обучении очень важно вызвать мотивацию участников воспринимать информацию. Если участники отзываются положительно и эмоционально, это говорит о том, что они были мотивированы в восприятии информации. После тренинга попросите участников рассказать о своих впечатлениях, о тренинге и тренере

2. Чему научились участники

Каждый человек воспринимает ту информацию, которую хочет услышать. Каналами восприятия управляют наши ценности и убеждения. В чем мы убеждены, то мы видим и слышим. В самом тренинге необходимо включать элементы работы с убеждениями (установками людей). Чтобы узнать, на что будут обращать свое внимание участники тренинга после тренинга, задайте им вопрос: "Что полезного или ценного ты узнал ЛИЧНО для себя на этом тренинге?" Здесь вы можете услышать несколько вариантов ответов:

"На тренинге я ничего полезного не узнал, поскольку все, что давал тренер я уже давно знал и применяю в своей практике. Скорее всего, я знал больше чем сам тренер". Этот ответ характеризует участника тренинга как труднообучаемого, поскольку его восприятие ограничено только своим восприятием. Такие люди быстро обучаются, когда встречают новую теорию, но не способны широко взглянуть на картину своего опыта. Если вы услышали такой ответ от своего персонала, то знайте, что вы никак не повлияли на его деятельность и соответственно вы не повлияли на результат. Рекомендация на данном этапе - установить критерии оценки работы для данного персонала и подвести итог после месяца, если вы не увидите характерных сдвигов по достижению результата, увольняйте этого человека

"На тренинге я узнал очень много полезной информации - теория Маслоу, теория общения с клиентами и т.д.". Если вы услышали этот ответ, то знайте, что ваш персонал воспринял только ИНФОРМАЦИЮ, но еще до конца не понимает, как ее применить. Многие люди обладают информацией, но мало кто знает, как использовать ту информацию, которой он обладает. На этом этапе, очень важно, проводить коучинг (персональное тренерство) с данным персоналом. При затруднительных ситуациях попросите его самостоятельно найти ответ на свой вопрос, используя ту информацию, которой он обладает

"На тренинге я получил очень много полезных ИНСТРУМЕНТОВ - как общаться с клиентами, как уходить от манипуляции, как…Данный тренинг помог систематизировать все мои знания". Эту информацию предоставляют хорошо обучаемые люди. Это очень ценные сотрудники, которые могут замечать свои ошибки и совершенствовать свое искусство. Как правило, эти люди показывают хорошие результаты в работе. Рекомендация руководителю. Замечайте успехи этих людей, давайте им возможность выступать на собраниях, обучать молодых сотрудников

3.  Какие изменения произошли в поведении персонала после тренинга

Чтобы овладеть новыми навыками и изменить свое поведение, человеку необходимо работать над собой в течение 21 дня - постоянный контроль работы над собой. Если вы не увидели изменений в поведении человека после 21 дня, то знайте, что полученные знания остались теорией, которая вскоре забудется им. "ЗНАТЬ, как пройти путь и ПРОЙТИ этот путь - это не одно и то же". Здесь важен контроль и поддержка со стороны менеджера в течение месяца после тренинга. Установите новые критерии оценки труда

Например, если до тренинга у каждого торгового представителя было 80 заказчиков и дебиторская задолженность была больше 10%, то после тренинга (если сам тренинг был посвящен этим вопросам) установите новые критерии: количество заказчиков у каждого торгового представителя должно быть минимум 90 и дальние долги должны быть менее 5%. И теперь основная роль руководителя сводится к контролю деятельности своих подчиненных по достижению результатов, соответствующих новым критериям

4.  Какую выгоду получила компания

Если по окончания месяца вы получили увеличение клиентской базы и уменьшение дебиторской задолженности, то тренинг прошел успешно

Оценка тренинга со всех четырех позиций восприятия помогает наиболее точно оценить его эффективность, так как оценка тренинга только по четвертому критерию может быть ложной, поскольку на результат деятельности могут повлиять внешние факторы: сезонность, активность конкурентов, ввод нового продукта в пакет товара и пр.

Ситуация №1.
После тренинга торговый отдел увеличил объем продаж и сократил дебиторскую задолженность, но по критериям работы персонал не поднялся на новую ступень по количеству клиентов и сокращению дальних долгов. Знайте, что большая доля успеха - это сезонность. Как правило, если увеличивается объем продаж, то и сокращается дебиторская задолженность, поскольку заказчики охотнее расстаются со своими деньгами, но как только объем продаж падает, то возрастает дебиторская задолженность

Ситуация №2.
Вы провели тренинг и сразу же после него в течение первых пяти дней получили отрицательные результаты по количеству клиентов - это уже успех персонала, а, соответственно, и положительные результаты тренинга. Это ожидаемое следствие, поскольку продажи начинаются с того, когда мы научились забирать долги. В противном случае это не продажи - это раздача товара

Ситуация №3.
Вы провели тренинг. Получили в первые дни положительные результаты по уменьшению дебиторской задолженности и увеличению количества торговых точек, но к концу месяца персонал не выполнил задачи, не достиг новых критериев. Знайте, что проблема, скорее всего, может быть в руководстве -  в системе мотивации и системе управления, т.е. контроле деятельности персонала по новым критериям оценки труда

Памятка менеджеру в том, как оценить эффективность обучения персонала

1. Узнайте реакцию участников на сам тренинг
2. Узнайте, что получил для себя персонал во время тренинга
3. Установите критерии оценки на первый месяц после тренинга и контролируйте изменение поведения персонала
4. Оцените экономическую выгоду данного тренинга по результатам деятельности вашего подразделения. При этом учитывайте внешние факторы, их влияние на конечный результат

Николай Дорощук,

тренер-практик, учредитель тренинговой компании "Бизнес-Гармония”